Bereitschaftsdienst: Vergütung, Arbeitszeit und Ihre Pflichten als Arbeitgeber

Bereitschaftsdienst kostet Geld – mehr, als viele Arbeitgeber einkalkulieren. Seit dem EuGH-Urteil vom 9. März 2021 (Rs. C-580/19, "Offenbacher Feuerwehr") steht fest: Bereitschaftsdienst ist vollständig Arbeitszeit im Sinne der EU-Arbeitszeitrichtlinie. Wer das ignoriert, riskiert Nachzahlungen, Bußgelder und arbeitsrechtliche Klagen. Dieser Artikel erklärt, was für Ihren Betrieb konkret gilt – mit Rechenbeispielen und einem Praxisfall aus der Pflege.

Bereitschaftsdienst vs. Rufbereitschaft: Der entscheidende Unterschied

Beide Begriffe werden im Alltag gern durcheinandergeworfen. Rechtlich liegen Welten dazwischen – und die Unterscheidung bestimmt, wie Sie vergüten und planen müssen.

Bereitschaftsdienst bedeutet: Der Mitarbeiter hält sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort auf und muss bei Bedarf sofort die Arbeit aufnehmen. Typisch in Kliniken, Pflegeheimen, Feuerwachen oder Produktionsbetrieben mit Nachtschicht. Der Arbeitnehmer kann zwar schlafen oder lesen, ist aber nicht frei in der Wahl seines Aufenthaltsorts.

Rufbereitschaft bedeutet: Der Mitarbeiter kann seinen Aufenthaltsort frei wählen, muss aber erreichbar sein und innerhalb einer angemessenen Frist am Arbeitsplatz erscheinen. Die Reaktionszeit entscheidet oft über die Einordnung – wer innerhalb von 20 Minuten vor Ort sein muss, befindet sich faktisch im Bereitschaftsdienst, auch wenn der Vertrag "Rufbereitschaft" sagt. Mehr dazu in unserem ausführlichen Vergleich Rufbereitschaft vs. Bereitschaftsdienst.

Was sagt das Gesetz? Arbeitszeitgesetz und EU-Recht

Das deutsche Arbeitszeitgesetz (ArbZG) war lange großzügig mit Bereitschaftsdienst. § 7 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG erlaubt per Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung eine Verlängerung der täglichen Arbeitszeit auf bis zu 24 Stunden, wenn regelmäßig Bereitschaftsdienst anfällt. Das klingt erstmal arbeitgeberfreundlich – hat aber einen Haken.

Der EuGH hat in mehreren Urteilen klargestellt: Bereitschaftsdienst ist vollständig Arbeitszeit. Nicht nur die Zeit, in der tatsächlich gearbeitet wird, sondern die gesamte Anwesenheitspflicht. Das betrifft:

• Höchstarbeitszeit: Bereitschaftsdienst zählt bei der 48-Stunden-Woche mit (Art. 6 RL 2003/88/EG)
• Ruhezeiten: Nach dem Bereitschaftsdienst gelten die regulären 11 Stunden Ruhezeit (§ 5 ArbZG)
• Dokumentation: Bereitschaftsdienst muss in der Arbeitszeitdokumentation erfasst werden

Wichtig: Das BAG unterscheidet bei der Vergütung weiterhin. Bereitschaftsdienst muss nicht zwingend wie Vollarbeit bezahlt werden – aber er muss vergütet werden, und zwar mindestens mit dem gesetzlichen Mindestlohn.

Vergütung: Was müssen Sie zahlen?

Hier wird es für Arbeitgeber konkret. Die Vergütungsregeln hängen davon ab, ob ein Tarifvertrag gilt oder nicht:

Mit Tarifvertrag: Die meisten Tarifverträge regeln die Vergütung von Bereitschaftsdienst explizit. Im TVöD (öffentlicher Dienst) wird Bereitschaftsdienst je nach Stufe mit 60–85 % des regulären Stundenlohns vergütet. Im TV-L gelten ähnliche Sätze. Private Pflegeeinrichtungen orientieren sich häufig am AVR (Arbeitsvertragsrichtlinien der Caritas/Diakonie).

Ohne Tarifvertrag: Gibt es keine tarifliche Regelung, greift der gesetzliche Mindestlohn als Untergrenze. Das BAG hat am 29. Juni 2016 (5 AZR 716/15) entschieden: Für jede Stunde Bereitschaftsdienst steht dem Arbeitnehmer mindestens der Mindestlohn zu. Bei aktuell 12,82 € pro Stunde (Stand 2026) kann das bei einem 24-Stunden-Dienst schnell teuer werden.

Rechenbeispiel: Was ein Bereitschaftsdienst wirklich kostet

Nehmen wir einen konkreten Fall: Pflegefachkraft Maria K. arbeitet in einem Pflegeheim ohne Tarifbindung. Ihr regulärer Stundenlohn beträgt 18,50 €.

Szenario: 24-Stunden-Bereitschaftsdienst (Samstag 8 Uhr bis Sonntag 8 Uhr)

• Reguläre Arbeitszeit: 8 Stunden × 18,50 € = 148,00 €
• Bereitschaftsdienst: 16 Stunden × mindestens 12,82 € = 205,12 €
• Gesamtkosten Arbeitgeber: mindestens 353,12 € (ohne Zuschläge)

Dazu kommen ggf. Nacht- und Sonntagszuschläge. Der Nachtzuschlag (23–6 Uhr) beträgt nach § 6 Abs. 5 ArbZG mindestens 25 % – ob er auch auf den Bereitschaftsdienst-Lohn anzuwenden ist, hängt vom Arbeitsvertrag ab.

Viele Arbeitgeber rechnen Bereitschaftsdienst noch mit Pauschalen von 30–50 € pro Nacht ab. Das reicht seit der BAG-Rechtsprechung zum Mindestlohn nicht mehr. Prüfen Sie Ihre aktuelle Praxis – Nachzahlungsforderungen verjähren erst nach drei Jahren.

Praxisbeispiel: Altenpflegeheim Sonnenhof mit 35 Mitarbeitern

Der "Sonnenhof" in einer mitteldeutschen Kleinstadt betreibt ein Pflegeheim mit 60 Betten. Drei Fachkräfte teilen sich den Bereitschaftsdienst nachts und am Wochenende – insgesamt rund 120 Bereitschaftsstunden pro Woche.

Das Problem: Der Heimleiter hatte Bereitschaftsdienst jahrelang mit einer Pauschale von 40 € pro Nacht abgerechnet. Eine ausgeschiedene Mitarbeiterin klagte auf Nachzahlung. Das Arbeitsgericht gab ihr Recht: Für zwei Jahre Bereitschaftsdienst musste der Sonnenhof 14.200 € nachzahlen – plus Verzugszinsen.

Die Lösung: Der Sonnenhof stellte auf eine saubere stundenbasierte Erfassung um. Bereitschaftsdienst wird jetzt per digitaler Zeiterfassung minutengenau dokumentiert. Jede Stunde wird mit dem Mindestlohn vergütet, Nachtzuschläge inklusive. Gleichzeitig optimierte der Heimleiter die Schichtplanung: Statt drei Mitarbeitern im Bereitschaftsdienst reichen durch bessere Planung zwei – bei gleicher Versorgungsqualität.

Ergebnis: Die Personalkosten für Bereitschaftsdienst stiegen zwar um 15 % gegenüber der alten Pauschale, aber der Sonnenhof spart durch den Wegfall einer Bereitschaftsschicht insgesamt 8 % ein. Und das Risiko einer Nachzahlungsklage ist vom Tisch.

Bereitschaftsdienst richtig planen: 5 Regeln für Arbeitgeber

Ein schlecht organisierter Bereitschaftsdienst belastet Mitarbeiter und Budget gleichermaßen. Diese fünf Regeln helfen bei der Umsetzung:

1. Bereitschaftsdienst immer als Arbeitszeit erfassen. Nutzen Sie ein digitales System, das Bereitschaftsstunden separat dokumentiert. Die Dokumentationspflicht gilt hier genauso wie für reguläre Arbeitszeit.
2. Ruhezeiten strikt einhalten. Nach einem 24-Stunden-Bereitschaftsdienst stehen dem Mitarbeiter 11 Stunden Ruhezeit zu – ohne Ausnahme. Planen Sie den Dienstplan entsprechend.
3. Vergütung transparent regeln. Legen Sie im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung fest, wie Bereitschaftsdienst vergütet wird. Der Mindestlohn pro Stunde ist die absolute Untergrenze.
4. Belastung gleichmäßig verteilen. Bereitschaftsdienst sollte nicht immer auf denselben Schultern lasten. Ein Rotationssystem sorgt für Fairness – ähnlich wie bei der Wunschdienstplanung.
5. Prüfen, ob Rufbereitschaft ausreicht. Muss der Mitarbeiter wirklich vor Ort sein? Wenn eine Reaktionszeit von 30–45 Minuten akzeptabel ist, kann Rufbereitschaft die günstigere Alternative sein.

Häufige Fehler bei der Bereitschaftsdienst-Planung

Aus der Beratungspraxis tauchen diese Fehler immer wieder auf:

• Bereitschaftsdienst nicht in die Höchstarbeitszeit einrechnen: Wer reguläre 40 Stunden plus 16 Stunden Bereitschaftsdienst plant, überschreitet die 48-Stunden-Grenze. Das ist ohne Opt-out-Vereinbarung rechtswidrig.
• Rufbereitschaft mit zu kurzer Reaktionszeit anordnen: Wenn der Mitarbeiter innerhalb von 15 Minuten am Arbeitsplatz sein muss, ist das faktisch Bereitschaftsdienst – mit allen Konsequenzen für Vergütung und Arbeitszeit.
• Keine schriftliche Regelung: Ohne klare vertragliche Grundlage gilt im Streitfall der volle Stundenlohn für jede Bereitschaftsstunde. Rechtsstreitigkeiten werden teuer.
• Bereitschaftsdienst bei der Überstundenberechnung vergessen: Überschreiten Bereitschaftsstunden plus Regelarbeitszeit die vereinbarte Wochenarbeitszeit, fallen Überstundenzuschläge an.

Besondere Regeln für bestimmte Branchen

Nicht jede Branche tickt gleich. Einige Besonderheiten:

• Pflege: Der TVöD-P und AVR regeln Bereitschaftsdienst detailliert. In der Pflege mit Fachkräftemangel wird Bereitschaftsdienst oft zur Dauerlösung – was rechtlich problematisch ist, wenn die Höchstarbeitszeit regelmäßig ausgereizt wird.
• Gastronomie: Bereitschaftsdienst ist hier selten, kommt aber in Hotels vor (Nachtportier). Wenn der Nachtportier vor Ort schlafen darf, aber bei Gästeankunft sofort reagieren muss, ist das klassischer Bereitschaftsdienst.
• Produktion: In der Produktion und Fertigung gibt es Bereitschaftsdienst für Störungsbehebung. Hier lohnt sich oft die Umstellung auf echte Rufbereitschaft mit Remote-Monitoring.
• IT/Logistik: In der Logistik kommen Bereitschaftsdienste für Notfälle vor. Remote-Bereitschaft per Laptop kann als Rufbereitschaft gelten – vorausgesetzt, der Mitarbeiter muss nicht innerhalb weniger Minuten vor Ort sein.

FAQ

Muss Bereitschaftsdienst immer mit dem vollen Stundenlohn vergütet werden?

Nein, aber mindestens mit dem gesetzlichen Mindestlohn (12,82 € in 2026). Tarifverträge können abweichende Sätze festlegen, typischerweise 60–85 % des regulären Lohns. Ohne Tarifvertrag ist der Mindestlohn die Untergrenze – Pauschalvergütungen darunter sind rechtswidrig.

Zählt Bereitschaftsdienst komplett als Arbeitszeit?

Ja, nach EU-Recht und EuGH-Rechtsprechung zählt Bereitschaftsdienst vollständig als Arbeitszeit. Das betrifft Höchstarbeitszeiten, Ruhezeiten und Dokumentationspflichten. Bei der Vergütung darf jedoch differenziert werden – Bereitschaftsdienst muss nicht wie Vollarbeit bezahlt werden.

Was passiert, wenn ich Bereitschaftsdienst nicht korrekt dokumentiere?

Bei einer Prüfung durch die Arbeitsschutzbehörde drohen Bußgelder bis zu 15.000 € pro Verstoß (§ 22 Abs. 2 ArbZG). Zusätzlich können Mitarbeiter rückwirkend Vergütung für nicht dokumentierte Bereitschaftsstunden einfordern – die Verjährungsfrist beträgt drei Jahre.

Kann ich Bereitschaftsdienst einseitig anordnen?

Nur wenn der Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung Bereitschaftsdienst vorsieht. Ohne vertragliche Grundlage kann ein Mitarbeiter den Bereitschaftsdienst ablehnen. Gibt es einen Betriebsrat, hat dieser ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Ausgestaltung von Bereitschaftsdiensten (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG).

Fazit: Bereitschaftsdienst braucht klare Regeln und saubere Dokumentation

Bereitschaftsdienst ist kein Graubereich mehr. Die Rechtsprechung ist eindeutig: volle Arbeitszeit, Mindestlohnpflicht, Dokumentationspflicht. Arbeitgeber, die das ignorieren, riskieren fünfstellige Nachzahlungen. Mit einer sauberen Personalplanung, transparenten Vergütungsregeln und einer digitalen Zeiterfassung lässt sich Bereitschaftsdienst rechtssicher und kosteneffizient organisieren.

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