Saisongeschäft, Urlaubsvertretung, Messeeinsatz – wer kurzfristig Personal braucht, greift oft zur kurzfristigen Beschäftigung. Der Vorteil: keine Sozialversicherungsbeiträge, weder für Arbeitgeber noch für Arbeitnehmer. Klingt verlockend – aber die Regeln sind eng. Wer sie nicht kennt, zahlt schnell drauf. Hier steht, worauf es 2026 ankommt und wie Sie kurzfristig Beschäftigte sauber in Ihre Schichtplanung integrieren.
Was ist eine kurzfristige Beschäftigung?
Eine kurzfristige Beschäftigung liegt vor, wenn die Tätigkeit von vornherein auf maximal drei Monate oder 70 Arbeitstage im Kalenderjahr begrenzt ist – je nachdem, welche Grenze zuerst greift. Geregelt ist das in § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV. Entscheidend: Die Befristung muss bereits bei Vertragsschluss feststehen, nicht erst nachträglich. Und die Beschäftigung darf nicht berufsmäßig ausgeübt werden, wenn das Entgelt über der Minijob-Grenze von 556 Euro monatlich liegt.
Der Begriff "berufsmäßig" ist der Knackpunkt. Wer hauptberuflich woanders arbeitet und im Urlaub vier Wochen in einer Eisdiele aushilft: nicht berufsmäßig. Wer arbeitslos gemeldet ist und sich mit kurzfristigen Jobs über Wasser hält: berufsmäßig – und damit raus aus der SV-Freiheit.
70-Tage-Regelung: So rechnen Sie richtig
Die 70-Tage-Grenze klingt einfach, hat aber Tücken:
- Kalenderjahrbezogen: Die 70 Tage gelten pro Kalenderjahr, nicht pro Arbeitgeber. Hatte die Person schon 40 Tage bei einem anderen Betrieb, bleiben Ihnen nur noch 30.
- Arbeitstage zählen: Nicht Kalendertage, sondern tatsächliche Arbeitstage. Wer Montag bis Freitag arbeitet, verbraucht 5 Tage pro Woche – nicht 7.
- Drei-Monats-Grenze: Bei einer Fünf-Tage-Woche greift meistens die Drei-Monats-Grenze zuerst. Bei weniger Arbeitstagen pro Woche wird die 70-Tage-Grenze relevant.
- Zusammenrechnung: Alle kurzfristigen Beschäftigungen eines Kalenderjahres werden zusammengezählt – auch bei verschiedenen Arbeitgebern.
Rechenbeispiel: Ein Student jobbt im Februar 15 Tage bei Firma A, im Juli 20 Tage bei Firma B und will im Oktober bei Ihnen anfangen. Er hat noch 35 Tage übrig. Planen Sie ihn in der Personalplanung also maximal für diesen Zeitraum ein.
Kurzfristige Beschäftigung vs. Minijob: Der Unterschied
Beide Beschäftigungsformen sind geringfügig – aber die Mechanik ist grundverschieden:
- Minijob (§ 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV): Entgeltgrenze von 556 Euro/Monat (2026), keine zeitliche Begrenzung. Der Arbeitgeber zahlt Pauschalbeiträge zur Sozialversicherung (ca. 28 %).
- Kurzfristige Beschäftigung (§ 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV): Zeitgrenze von 70 Tagen/3 Monaten, keine Entgeltgrenze. Keine Sozialversicherungsbeiträge – weder Arbeitgeber- noch Arbeitnehmeranteil.
Das bedeutet konkret: Eine kurzfristig Beschäftigte kann 4.000 Euro im Monat verdienen, solange die Zeitgrenze eingehalten wird und keine Berufsmäßigkeit vorliegt. Umgekehrt kann ein Minijobber jahrelang beschäftigt sein – aber eben nur bis 556 Euro monatlich.
Für die Schichtplanung ergibt sich daraus: Kurzfristige Beschäftigung eignet sich für intensive, zeitlich begrenzte Einsätze. Minijobs für dauerhafte Aushilfen mit wenig Stunden.
Meldepflichten und Dokumentation
Auch ohne SV-Beiträge gelten Meldepflichten. Und die Minijob-Zentrale versteht bei Formfehlern keinen Spaß:
- Anmeldung bei der Minijob-Zentrale: Innerhalb von sechs Wochen nach Beschäftigungsbeginn. Personengruppenschlüssel 110.
- Abmeldung: Sechs Wochen nach Beschäftigungsende.
- Jahresmeldung: Entfällt bei kurzfristiger Beschäftigung.
- Sofortmeldung (§ 28a Abs. 4 SGB IV): In bestimmten Branchen (Gastronomie, Bau, Gebäudereinigung, Logistik) muss die Anmeldung am ersten Arbeitstag erfolgen – vor Arbeitsbeginn.
- Unfallversicherung: Pflicht! Auch kurzfristig Beschäftigte sind über die Berufsgenossenschaft versichert. Der Beitrag liegt branchenabhängig bei 1-5 % des Entgelts.
Außerdem müssen Sie die Arbeitszeit dokumentieren – das gilt seit dem BAG-Urteil für alle Beschäftigten, auch kurzfristige. Eine digitale Zeiterfassung erledigt das automatisch.
Praxisbeispiel: Eiscafé Rossi plant den Sommer
Marco Rossi betreibt ein Eiscafé in Heidelberg mit 6 Festangestellten. Von Mai bis September braucht er zusätzlich 4 Aushilfen für die Terrassensaison – Studierende aus der Nachbarschaft.
Seine Kalkulation:
- Saison: 1. Mai bis 30. September = 5 Monate, ca. 110 Arbeitstage (bei 5-Tage-Woche)
- Problem: 110 Tage übersteigen die 70-Tage-Grenze deutlich
- Lösung: Zwei Aushilfen als kurzfristig Beschäftigte für je 70 Tage (Mai–Juli und Juli–September), zwei als Minijobber für die gesamte Saison
Kostenvergleich pro Aushilfe (1.800 Euro Monatsverdienst, 3 Monate):
- Kurzfristige Beschäftigung: 5.400 Euro Brutto + ca. 80 Euro Unfallversicherung + Umlagen = ca. 5.580 Euro Gesamtkosten
- Reguläre Beschäftigung: 5.400 Euro Brutto + ca. 1.130 Euro AG-Anteil SV (ca. 21 %) = ca. 6.530 Euro Gesamtkosten
- Ersparnis pro Person: rund 950 Euro in drei Monaten
Marco plant die Schichten seiner Aushilfen im Teamplaner: Jede Person sieht ihren Dienstplan auf dem Smartphone, stempelt digital ein und aus, und Marco behält den Überblick über die verbrauchten Tage. Besonders wichtig: Er überwacht, dass niemand die 70-Tage-Grenze überschreitet.
Typische Fehler – und wie Sie sie vermeiden
- Rahmenvertrag statt befristeter Vertrag: Ein Rahmenvertrag ohne konkrete Enddaten kann die Befristung aushebeln. Schließen Sie immer einen befristeten Arbeitsvertrag mit klarem Start- und Enddatum.
- Berufsmäßigkeit nicht geprüft: Fragen Sie nach dem Erwerbsstatus. Hausfrauen, Studenten, Rentner – in der Regel nicht berufsmäßig. Arbeitslose, Personen zwischen zwei Jobs – im Zweifel berufsmäßig. Lassen Sie sich den Status schriftlich bestätigen.
- Vorbeschäftigungszeiten vergessen: Der Arbeitnehmer muss Ihnen mitteilen, ob und wie viele Tage er im laufenden Jahr bereits kurzfristig gearbeitet hat. Dokumentieren Sie das im Personalfragebogen.
- Verlängerung ohne Neuprüfung: Die Saison läuft gut, Sie verlängern einfach – und schon ist die 70-Tage-Grenze gerissen. Ab Tag 71 werden rückwirkend SV-Beiträge fällig. Für alle 71 Tage, nicht nur den einen.
- Keine Arbeitszeiterfassung: Ohne Nachweis der tatsächlichen Arbeitstage wird es bei einer Betriebsprüfung schwierig. Eine digitale Zeiterfassung schafft Rechtssicherheit.
Kurzfristige Beschäftigte in der Schichtplanung
Aushilfen sind flexibel – aber sie brauchen Struktur. Gerade wenn kurzfristig Beschäftigte in bestehende Teams integriert werden, ist eine saubere Schichtplanung entscheidend:
- Separate Mitarbeitergruppe: Legen Sie kurzfristige Kräfte als eigene Gruppe an. So behalten Sie den Überblick über Einsatztage und vermeiden Verwechslungen mit Festangestellten.
- Tagezähler im Blick: Führen Sie eine Strichliste oder nutzen Sie die Auswertungsfunktion Ihres Planungstools, um die verbrauchten Tage zu tracken.
- Einarbeitung einplanen: Planen Sie für die ersten 2-3 Schichten eine Überlappung mit erfahrenen Mitarbeitern ein. Mehr zum Thema in unserem Artikel über Onboarding im Schichtbetrieb.
- Verfügbarkeiten abfragen: Gerade Studierende haben Vorlesungszeiten und Prüfungsphasen. Klären Sie Verfügbarkeiten vor der Vertragsunterzeichnung.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Gibt es bei der kurzfristigen Beschäftigung eine Verdienstgrenze?
Nein, eine Entgeltgrenze wie beim Minijob (556 Euro/Monat) existiert nicht. Entscheidend ist ausschließlich die zeitliche Begrenzung auf 70 Arbeitstage oder drei Monate pro Kalenderjahr. Allerdings: Verdient die Person mehr als 556 Euro monatlich, darf die Beschäftigung nicht berufsmäßig ausgeübt werden – sonst greift die Sozialversicherungspflicht.
Kann ich dieselbe Person mehrmals im Jahr kurzfristig beschäftigen?
Ja, solange die Summe aller kurzfristigen Beschäftigungen im Kalenderjahr 70 Arbeitstage oder drei Monate nicht übersteigt. Die Einsätze dürfen auch bei verschiedenen Arbeitgebern stattfinden – alle werden zusammengezählt. Lassen Sie sich vom Arbeitnehmer schriftlich bestätigen, wie viele Tage bereits verbraucht sind.
Was passiert, wenn die 70-Tage-Grenze überschritten wird?
Dann wird die Beschäftigung rückwirkend ab dem ersten Tag sozialversicherungspflichtig – nicht erst ab Tag 71. Das bedeutet: Nachzahlung der vollen SV-Beiträge (Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil) für den gesamten Beschäftigungszeitraum, plus mögliche Säumniszuschläge. Bei einer Betriebsprüfung kann das teuer werden.
Muss ich kurzfristig Beschäftigten den Mindestlohn zahlen?
Ja, uneingeschränkt. Der gesetzliche Mindestlohn von 12,82 Euro pro Stunde (2026) gilt für alle Beschäftigungsformen – auch für kurzfristige Beschäftigung. Ausnahmen gibt es nur für Praktikanten unter bestimmten Voraussetzungen.
Fazit: Kurzfristige Beschäftigung richtig nutzen
Die kurzfristige Beschäftigung ist ein starkes Instrument für Saisonbetriebe und alle, die temporär Verstärkung brauchen. Keine SV-Beiträge, keine Entgeltgrenze – dafür klare zeitliche Grenzen und Dokumentationspflichten. Wer die 70-Tage-Regelung kennt, Berufsmäßigkeit prüft und die Arbeitstage sauber trackt, spart bares Geld.
Testen Sie den Teamplaner kostenlos – planen Sie Ihre kurzfristigen Kräfte zusammen mit dem Stammpersonal, tracken Sie Arbeitstage automatisch und behalten Sie die Übersicht über alle Beschäftigungsformen.